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| Foto: Magnific/Freepik |
Os bancos brasileiros devem investir R$ 50,4 bilhões em tecnologia em 2026, com aumento de 38% no orçamento de capacitação tecnológica e treinamento de 226,1 mil profissionais no setor no último ano, segundo levantamento da Febraban divulgado pela Forbes Brasil em junho de 2026. O dado se soma a um cenário de digitalização acelerada: empresas brasileiras projetam retorno médio de 16% sobre investimentos em inteligência artificial em um ano, com expectativa de 31% até 2027, mas a escassez de profissionais qualificados permanece como um dos principais entraves para quem investe em transformação digital no país, segundo a Forbes Brasil.
O volume de investimento contrasta com a capacidade das organizações de absorver as mudanças. Levantamento divulgado pelo TI Inside em julho de 2026 aponta que 94% das organizações no Brasil já adotaram algum tipo de medida para enfrentar a falta de habilidades em tecnologia, com 56% investindo em capacitação e certificações. Estudo da Brasscom citado pelo Business Leaders em março de 2026 projeta R$ 774 bilhões em investimentos em tecnologias de transformação digital no Brasil até 2028, em um contexto em que quase 80% das empresas afirmam ter dificuldade para contratar ou reter talentos de TI.
Para Vanessa Paes Manuel Henriques, especialista em gestão de mudança organizacional com mais de 10 anos de experiência em implementações e otimizações de sistemas ERP e projetos de transformação digital, o problema central não está nos sistemas implantados, mas na capacidade das organizações de fazer as equipes adotarem as mudanças de forma efetiva. A especialista aponta que o diagnóstico equivocado sobre a origem do problema atrasa a resposta. "Empresa que implementa sistema sem plano de mudança estruturado não tem problema de tecnologia. Tem problema de adoção. O sistema funciona, mas as pessoas continuam fazendo do jeito antigo", afirma.
Pesquisa anual do ManpowerGroup Brasil publicada em 2026 registra que o Brasil mantém índice de escassez de talentos em torno de 80% pelo quarto ano consecutivo, com 80% em 2023, 80% em 2024, 81% em 2025 e 80% em 2026, sinalizando que o desafio deixou de ser cíclico para se tornar estrutural. Henriques avalia que a persistência do dado impõe uma mudança de abordagem para as organizações. "O Brasil tem 80% de escassez de talentos em TI há quatro anos seguidos. Isso não é ciclo, é estrutura. E quando o problema é estrutural, a resposta não pode ser só contratar mais. Tem que ser capacitar melhor quem já está dentro, otimizar processos e reduzir gargalos. A adoção de IA também ajuda a resolver parte do problema, mas só quando quem já está dentro sabe usá-la com eficiência", observa.
Pesquisa da Mercer citada pela Revista Cobertura em julho de 2026 aponta que apenas 30% das organizações consideram sua agilidade digital alta, embora 75% reconheçam a necessidade de se tornarem mais digitais. Henriques identifica nesse intervalo o espaço onde a gestão de mudança atua de forma mais direta. "Três em cada quatro empresas sabem que precisam ser mais digitais, mas menos de um terço se considera ágil o suficiente para isso. Esse gap não é técnico, é de processo e de pessoas", afirma.
Na Mills Estruturas e Serviços de Engenharia, Henriques liderou a implementação do SAP ERP em oito módulos para mais de 500 colaboradores durante o período de obras para a Copa do Mundo de 2014. O projeto envolveu o desenvolvimento de plataforma de e-learning, biblioteca virtual de conteúdos e estratégia de comunicação interna que incluiu newsletter mensal para engajamento das equipes. A especialista descreve o principal obstáculo enfrentado no projeto. "Na implementação de SAP para mais de 500 colaboradores, o maior obstáculo não foi o sistema. Foi convencer a liderança de que mudar processo de compras e vendas no meio de uma obra para a Copa do Mundo era necessário e viável", descreve.
Na Petrobras Internacional, Henriques coordenou o treinamento de 500 colaboradores em três países em módulos do SAP ERP, com materiais desenvolvidos em português, inglês e espanhol e condução de sessões Train-the-Trainer para multiplicação interna do conhecimento. Em projeto para o Ministério da Justiça e Direitos Humanos de Angola, liderou a implementação do novo cartão nacional de identidade com chip, reconhecimento facial e verificação de antecedentes, em um contexto de resistência social relevante. A especialista aponta que a natureza da resistência definiu a estratégia de comunicação adotada. "Quando implementamos o novo sistema de identidade nacional em Angola, a resistência não era ao chip ou ao dado biométrico. Era a população não enxergar utilidade real em algo tão tecnológico. O trabalho de mudança foi reduzir essa resistência por meio de atividades sociais que engajassem a população e levassem a uma adoção maior", relata.
Henriques é certificada pelo Prosci Change Management Certification Program desde 2020 e detém a certificação HCMBOK 3G Practitioner pelo Human Change Management Institute, além de ser membra da Association of Change Management Professionals. Aplica o modelo ADKAR em projetos de mudança e utiliza metodologias ágeis e Design Thinking em iniciativas de engajamento de stakeholders. A especialista descreve a função prática das certificações no trabalho de campo. "O modelo ADKAR e a certificação Prosci não são metodologia por metodologia. São estrutura para não esquecer nenhuma etapa. Em projetos grandes, o que mata a adoção é sempre o que foi pulado no planejamento", diz.
Para Henriques, organizações que alocam volumes expressivos em tecnologia sem estruturar processos paralelos de gestão de mudança tendem a registrar baixas taxas de adoção e dificuldade para mensurar o retorno do investimento. "Investimento em tecnologia sem gestão de mudança estruturada vira custo sem retorno. O sistema entra, a planilha paralela continua, e seis meses depois ninguém consegue explicar por que a implementação custou o que custou", conclui.
